Quelle prise en charge du harcèlement au travail dans le secteur privé?

Question de Nawal Ben Hamou au Vice-premier ministre et ministre de l’Emploi, de l’Économie et des Consommateurs, chargé du Commerce extérieur à propos de la prise en charge de la problématique du harcèlement au travail dans le secteur privé.

Nawal Ben Hamou: Je voudrais évoquer avec vous la problématique du harcèlement au travail, notamment dans le secteur privé. En 2014, la Direction générale Contrôle du bien-être au travail a enregistré, tous domaines confondus, 100 plaintes pour harcèlement moral, 10 pour violences et 6 pour harcèlement sexuel. Si l’on constate que le nombre de plaintes est en baisse par rapport à l’année précédente – même s’il ne représente pas tout à fait la réalité, étant donné le nombre de travailleurs qui ne souhaitent pas aller au bout des démarches – on peut s’inquiéter de ce mal-être existant. Le harcèlement au travail lié à divers autres facteurs débouche d’ailleurs, dans beaucoup de cas, sur des situations de burn out. Situation aux conséquences négatives pour le travailleur mais aussi pour l’employeur. Voilà pourquoi il est dans l’intérêt de chacun d’assurer le respect de la mise en oeuvre des politiques en matière de bien-être en jouant un rôle de conseil, de prévention et de répression au travail. 1. a) Combien de plaintes aboutissent à une décision concrète? b) Quels sont les outils de prévention existants et qu’en est-il du volet répressif? 2. a) Quel est le rôle des conseillers en prévention? b) Avez-vous prévu d’intensifier leurs actions dans les entreprises privées? 3. Combien de dossiers pour harcèlement au travail sont, au final, pris en charge par les tribunaux faute d’avoir pu se régler via les recours internes?

Réponse du Ministre:

Question 1.a)

La majorité des problématiques de violence et de harcèlement sont traitées dans l’entreprise même, grâce à la possibilité qu’ont les travailleurs d’introduire une demande d’intervention psychosociale (informelle ou formelle) auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention aspects psychosociaux. La décision sur les mesures concrètes à prendre appartient à l’employeur. Pour vous donner un ordre de grandeur, les services externes de prévention et de protection au travail gèrent, en moyenne, par année, plus de 4.000 demandes en informel et 700 demandes en formel tous secteurs confondus. C’est seulement en cas d’échec de la procédure interne que l’inspection du Contrôle du bien-être au travail intervient dans la problématique suite à une plainte du travailleur. En cas d’infractions constatées par l’inspection, l’auditorat du travail est saisi du dossier et évalue l’opportunité d’engager l’action publique auprès du tribunal correctionnel. Le travailleur peut également introduire une action auprès du tribunal du travail pour demander la cessation des faits, la prise de mesures par l’employeur ou des dommages et intérêts.

Dans le tableau qui suit (voir annexe), figure un aperçu, sur une période allant de 2010 à et y compris 2016, du nombre de plaintes pour harcèlement, violence et comportement sexuellement indésirable au travail qui ont été introduites auprès de la direction générale Contrôle du Bien-être au Travail. La répartition des chiffres en 2014 est une conséquence de la modification de la réglementation relative à la prévention des risques psychosociaux entrée en vigueur au 1er septembre 2014.

Question 1.b)

  1. 1. Outils de prévention

Concernant la problématique globale des risques psychosociaux, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a développé divers outils de prévention, de sensibilisation, de pré-diagnostic et d’intervention à destination d’une part des travailleurs, d’autre part des employeurs.

Citons particulièrement :

  • Le guide pour la prévention des risques psychosociaux qui aide l’entreprise à mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux au travail.

Plus d’informations sur : http://www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=39970

  • L’outil indicateur d’alerte de la présence de risques psychosociaux qui permet de réaliser un prédiagnostic par la compilation de données existantes dans l’entreprise (taux d’absentéisme, le turn-over, accidents de travail…) en les analysant en terme des risques psychosociaux.

Pour plus d’informations : http://www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=44167

  • La brochure « Premiers conseils pour plus de bien-être psychosocial dans les PME » qui  a pour objectif de sensibiliser les responsables de PME à différentes thématiques liées aux RPS.

Plus d’informations :

http://respectautravail.be/content/premiers-conseils-pour-plus-de-bien-etre-psychosocial-dans-les-pme

  • Le Vademecum de diagnostic des cas de souffrance relationnelle au travail.

Plus d’informations sur : http://www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=12128

  • Le manuel de l’intervenant confronté aux situations de conflit, de harcèlement et d’emprise au travail.

Plus d’informations sur : http://www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=5112

  • Deux brochures sur le retour au travail après une absence pour raison médicale :
    • Un outil de détection précoce du burnout à destination des professionnels de la santé.

Plus d’informations sur : http://www.emploi.belgique.be/moduleDefault.aspx?id=33630

    1. 2. Volet répressif :

La législation sur le bien-être au travail est une législation pénale dont les infractions sont sanctionnées par le code pénal social. Ce dernier vient d’ailleurs d’intégrer les modifications légales en vigueur depuis septembre 2014 relatives à la prévention des risques psychosociaux au travail (Livre 2 –chapitre 1- section 2). Ainsi tant l’employeur qui n’intègre pas ces problématiques dans sa politique de prévention ou qui ne prend pas les mesures appropriées dans une situation individuelle que l’auteur des comportements abusifs peuvent être sanctionnés pénalement.

Question 2

    1. 1. Rôle des conseillers en prévention

La législation relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail prévoit que l’employeur doit évaluer l’ensemble des risques psychosociaux au travail -dont les manifestations les plus graves, au niveau des relations interpersonnelles au travail, sont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail- et mettre en oeuvre des mesures de prévention dans l’entreprise. Prendre en compte l’ensemble des risques psychosociaux va d’ailleurs avoir une influence positive sur la prévention des comportements abusifs de violence ou de harcèlement. Ces comportements peuvent en effet trouver leur source par exemple dans des situations conflictuelles non résolues ou dans des conditions de travail avec un haut niveau de stress.

La législation prévoit plusieurs niveaux d’analyse :

Un premier niveau est l’analyse des risques a priori, dans toute l’entreprise qui permet entre autre de prendre des mesures de prévention collectives pour éliminer les dangers présents (même si ils n’ont pas encore causés de dommages). Le deuxième niveau est l’analyse des risques d’une situation de travail spécifique (par exemple un service en particulier) dans laquelle un danger a été détecté (bien souvent parce que le dommage s’est déjà exprimé notamment par l’absence de travailleurs pour maladie). Ce deuxième niveau permet d’aborder la problématique sous l’angle collectif (et pas sous l’angle de la situation individuelle d’un travailleur demandeur), de prendre des mesures de prévention pour éliminer le danger ou pour mettre fin au dommage et d’éviter l’introduction de multiples demandes d’interventions individuelles de travailleurs soumis au même danger.

Ces analyses doivent tenir compte de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail.

Les mesures prises au niveau de l’entreprise doivent être évaluées annuellement.

L’employeur doit aussi former et informer les travailleurs, leurs représentants et la ligne hiérarchique dans le cadre de sa politique de prévention psychosociale.

    1. A) Le conseiller en prévention aspects psychosociaux

Tout employeur doit disposer d’un conseiller en prévention aspects psychosociaux du travail qui fait partie soit du service interne pour la prévention et la protection au travail de l’entreprise soit du service externe auquel l’entreprise est affiliée.

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux assiste l’employeur dans la mise en œuvre de sa politique de prévention en matière de risques psychosociaux au travail. De manière générale, il est donc compétent pour donner son avis sur les dangers existants qui peuvent causer des risques psychosociaux tant au niveau de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail. De manière plus spécifique, outre sa compétence d’assistance de l’employeur dans le cadre de l’analyse des risques générale, du choix des mesures de prévention générales et de leur évaluation ou de l’analyse d’une situation de travail spécifique, il intervient tant dans la phase informelle que dans la phase formelle de la procédure interne.

B) Le conseiller en prévention-médecin du travail

Le conseiller en prévention-médecin du travail est très souvent confronté dans sa pratique professionnelle aux travailleurs dont la santé est altérée suite à l’exposition à des risques psychosociaux au travail. Il peut dans ce cadre informer le conseiller en prévention aspects psychosociaux s’il estime que le travailleur n’est pas en mesure de le faire lui-même et avec son accord. Le médecin du travail doit  communiquer à l’employeur et au conseiller en prévention aspects psychosociaux sous forme de données collectives et anonymes tous les éléments qui découlent des examens médicaux et des visites des lieux de travail utiles pour l’évaluation annuelle des mesures de prévention collectives. La législation précise les informations qui peuvent être échangées avec le conseiller en prévention aspects psychosociaux et la personne de confiance au sujet de situations individuelles de travailleurs.

C) Le conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail

Quand le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie du service externe de prévention, le rôle du conseiller en prévention du service interne concernant ces risques sera d’autant plus important. En effet, il doit les prendre en compte dans l’exercice de ses missions d’assistance de l’employeur, par exemple en étant impliqué dans les analyses de risques (si elles ne sont pas trop complexes), en tenant compte de ces risques lors de l’analyse des accidents du travail, en rendant des avis sur les dangers existants qui peuvent causer des risques psychosociaux tant au niveau de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail

Au niveau des situations individuelles :

– dans les entreprises où il n’y a pas de personne de confiance, le conseiller en prévention du service interne devra, dans le cadre d’un entretien, assurer une première écoute du travailleur qui veut s’engager dans la procédure interne,  l’informer sur les procédures existantes et lui transmettre les coordonnées du conseiller en prévention aspects psychosociaux.

– le conseiller en prévention du service interne recevra certains documents issus des procédures formelles afin d’assurer son rôle de coordination entre le service externe et l’employeur.

Quand le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie du service interne, chaque conseiller va être amené à assister l’employeur dans le cadre de ses compétences spécifiques. Toutefois ces missions seront réalisées sur base du principe de multidisciplinarité assuré par la personne chargée de la direction du service.

2. Intensification des actions des conseillers en prévention

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale continue ses actions de sensibilisation de l’ensemble des acteurs de la politique de prévention afin d’augmenter la connaissance de ces risques psychosociaux au travail et de favoriser leur prise en compte au sein de l’entreprise, notamment en associant d’avantage le conseiller en prévention aspects psychosociaux qui dispose de compétences spécifiques en la matière.

Dans le cadre de ces actions de sensibilisation on attire l’attention des différentes parties prenantes sur la nécessité de soutenir, de valoriser le travail et de collaborer avec le conseiller en prévention. Au-delà du travail déjà très intense des conseillers en prévention aspects psychosociaux qui ont un rôle d’avis sur l’existence des dangers psychosociaux dans l’entreprise c’est la réponse de l’employeur, responsable de la politique de prévention, qu’il s’agit d’intensifier car c’est pouvoir de décision qui, dans les faits, peut faire du bien-être au travail une réalité.

Question 3

Le nombre de décisions définitives prononcées par les tribunaux du travail (et reçues par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale) s’élève à :

Année

Nombre total

2003

12

2004

14

2005

39

2006

64

2007

98

2008

64

2009

56

2010

50

2011

41

2012

41

2013

33

2014

45

37,45% des dossiers visent des demandeurs issus du secteur public.

62,55% des dossiers visent des demandeurs issus du secteur privé.

Au niveau pénal, selon les dernières données statistiques découlant de l’évaluation de 2011, seuls 1.3% des dossiers introduits auprès du Ministère public font l’objet d’une saisie du tribunal correctionnel.