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Les délégués du personnel deviennent-ils des cibles en cas de licenciement?

Question orale adressée à Monsieur Kris Peeters, Vice-premier Ministre et Ministre de l’Emploi, de l’Economie et des Consommateurs, chargé du Commerce extérieur

Monsieur le Ministre,

Les délégués du personnel aux conseils d’entreprise et aux comités pour la prévention et la protection au travail ainsi que les candidats délégués du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement.

Cela signifie qu’ils ne peuvent être licenciés que pour motif grave préalablement admis par la juridiction du travail ou pour des raisons d’ordre technique ou économique préalablement reconnues par l’organe paritaire compétent.

Cette protection s’explique aisément par le fait que ceux-ci s’exposent à certains risques en s’élevant parfois, au nom des membres du personnel, contre leur patron.

Or, il apparait que dans le cadre d’une restructuration que se traduit par un licenciement collectif cette protection n’est plus effective. En effet, pour peu qu’une certaine catégorie de travailleurs soit licencié, ces travailleurs perdent purement et simplement leur protection.

Certains employeurs peu scrupuleux peuvent donc, lors de ces procédures, entrevoir l’opportunité d’écarter certains membres gênant en les licenciant en prétextant qu’ils fassent parties d’une certaine catégorie. Anciennement protégés, ces travailleurs deviendraient donc une cible.

Monsieur le Ministre, cette situation pose les questions suivantes :

  • Quels sont les raisons qui justifient que ces travailleurs ne soient plus protégés dans le cadre d’une restructuration ?

  • Votre service a-t-il les outils nécessaires afin de s’assurer que lors d’un licenciement collectif, la sélection d’une catégorie de travailleurs repose sur des critères objectifs et ne visent pas certains mandataires gênants du personnel ?

  • Quels sanctions sont prévues pour dissuader les employeurs peu scrupuleux de recourir à de telles manœuvres ?

  • Ne faudrait-il pas étendre d’avantage le statut de travailleur protégé pour qu’il s’applique également lors de restructurations ?

Je vous remercie pour vos réponses.

Réponse du Ministre

La loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d’entreprise et aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel pose une interdiction de principe pour l’employeur de mettre fin à la relation de travail conclue avec un travailleur bénéficiant de la protection.

Cette interdiction connait toutefois deux exceptions : le licenciement sans préavis, ni indemnité pour motif grave, préalablement reconnu par la juridiction du travail, d’une part, et le licenciement moyennant préavis ou paiement d’une indemnité de rupture justifié par motif économique ou technique préalablement soumis à l’appréciation de la commission paritaire.

La loi du 19 mars 1991 revêt un caractère d’ordre public.

Si la Cour de Cassation a déclaré, par les arrêts des 19 avril 2004 et 25 juin 2001 que – dans le cadre d’une faillite – l’employeur n’a pas l’obligation de saisir la commission paritaire en vue de la reconnaissance préalable du motif d’ordre économique ou technique et ce, même si la liquidation de la faillite requiert que certains travailleurs soient maintenus en service, ni la loi du 19 mars 1991, ni la jurisprudence ne dispensent un employeur procédant à un licenciement collectif, pouvant le cas échéant entrainer la fermeture partielle ou totale de l’entreprise, de respecter la procédure prévue par cette même loi.

Les arrêts précités sont principalement motivés par le fait qu’un jugement déclaratif de faillite résulte d’une décision de l’ordre judiciaire qui conduit à l’arrêt des activités de l’entreprise et impose dès lors au curateur de mettre fin aux contrats de travail de tous les travailleurs. Que ces licenciements aient tous lieu immédiatement ou au cours d’un laps de temps déterminé, il ne peut être question de discrimination. L’absence d’obligation de reconnaissance préalable par la commission paritaire dans ce cas précis n’empêche par ailleurs nullement un travailleur protégé, licencié dans le cadre d’une faillite, de saisir la juridiction de fond compétente s’il estime avoir été victime d’une discrimination.

En cas de licenciement collectif décidé par l’employeur, celui-ci est tenu de demander à la commission paritaire compétente la reconnaissance préalable du motif économique ou technique tel que cela est prévu par la loi du 19 mars 1991 précitée. Ce principe est d’application que ce licenciement conduise à la fermeture totale ou partielle de l’entreprise. Si, dans le cadre de cette procédure obligatoire, la commission paritaire interrogée omettait de se prononcer dans le délai requis de deux mois à compter de la demande, l’employeur ne pourrait, le cas échéant, décider de licencier un travailleur protégé qu’en cas de fermeture totale de l’entreprise ou d’une division de celle-ci ou en cas de licenciement d’une catégorie déterminée du personnel. Dans cette dernière hypothèse, il ne pourrait toutefois procéder au licenciement que si les raisons d’ordre économique ou technique ont été préalablement reconnues par la juridiction du travail compétente.

L’objectif de la protection instituée par la loi du 19 mars 1991 précitée est d’éviter toute discrimination entre les travailleurs « ordinaires » et les travailleurs ayant la qualité de représentants du personnel. La reconnaissance préalable par la commission paritaire du motif économique ou technique vise donc à s’assurer de l’absence d’une telle discrimination en cas de licenciement collectif.

Si ces travailleurs ne peuvent faire l’objet de discrimination en leur défaveur, il n’y a toutefois pas lieu de créer un régime qui aurait pour objet de traiter ces travailleurs plus favorablement que les travailleurs « ordinaires » de l’entreprise.

Comme vous pouvez le constater, il n’y a donc nullement de dérogation au principe de protection des représentants du personnel visés par la loi du 19 mars 1991 lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement collectif.

Des sanctions pénales existent en cas de non-respect des principes prévus par la loi du 19 mars 1991 précitée.