La problématique du harcèlement au travail dans la fonction publique

Question parlementaire écrite n° 593 de Madame la Députée Nawal BEN HAMOU datée du 3 mars 2016 concernant la problématique du harcèlement au travail (QO 9525).

Je voudrais évoquer avec vous la problématique du harcèlement au travail dans la fonction publique. En 2014, la Direction générale du Contrôle du bien-être au travail a enregistré, tous domaines confondus, 100 plaintes pour harcèlement moral, 10 pour violences et 6 pour harcèlement sexuel. Si l’on constate que le nombre de plaintes est en baisse par rapport à l’année précédente – même s’il ne représente pas tout à fait la réalité, étant donné le nombre de travailleurs qui ne souhaitent pas aller au bout des démarches – on peut s’inquiéter de ce mal-être existant. Le harcèlement au travail lié à divers autres facteurs débouche d’ailleurs, dans beaucoup de cas, sur des situations de burnout. Situation aux conséquences négatives pour le travailleur mais aussi pour l’employeur. Voilà pourquoi il est dans l’intérêt de chacun d’assurer le respect de la mise en oeuvre des politiques en matière de bien-être en jouant un rôle de conseil, de prévention et de répression au travail.

1. a) Combien de plaintes relatives aux métiers de la fonction publique aboutissent à une décision concrète?

b) Quels sont les outils de prévention existants et qu’en est-il du volet répressif?

2. a) Quel est le rôle des conseillers en prévention dans les services publics?

b) Avez-vous prévu d’intensifier leurs actions?

3. Combien de dossiers pour harcèlement au travail sont, au final, pris en charge par les tribunaux faute d’avoir pu se régler via les recours internes?

Réponse à la question : 

La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail est la loi de base dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail.
Plaintes relatives aux métiers de la fonction publique
• Si vous entendez par plaintes relatives aux métiers de la fonction publique, le nombre de plaintes fondées concernant l’attitude du fonctionnaire traitant un dossier X, ce nombre s’élevait à 351 plaintes en 2014 pour 61 organisations interrogées.
• Si vous parlez de risques psychosociaux, d’après les statistiques de la direction générale Contrôle du bien-être au travail du SPF Emploi pour la fonction publique :
En 2014 : 5 plaintes formelles ont été répertoriées,
En 2015 : 20.
Toutes les plaintes ne sont pas obligatoirement déclarées au SPF Emploi.
Le SPF P&O a organisé une enquête pour les membres de PreviUs.be, le réseau fédéral des conseillers en prévention et des personnes de confiance qui dévoilait 789 interventions informelles et 69 interventions formelles en 2014.
Outils de prévention
La législation concernant les risques psychosociaux est d’application.
De ce fait, l’employeur du secteur public doit aussi effectuer une analyse préalable des risques psychosociaux.

L’employeur doit prendre des mesures pour remédier aux risques constatés.
L’analyse de risques et les mesures prises au sein de l’entreprise doivent être évaluées annuellement.
Entre autres choses, les demandes d’intervention psychosociale formelles, les incidents qui se sont répétés et ont été traités durant une intervention psychosociale formelle, les éléments utiles qui ressortent de l’enquête médicale par le conseiller en prévention- médecin du travail et le rapport annuel du service interne de prévention et de protection au travail sont autant d’éléments importants qui doivent être repris dans cette évaluation.

Entre autres choses, les demandes d’intervention psychosociale formelles, les incidents qui se sont répétés et ont été traités durant une intervention psychosociale formelle, les éléments utiles qui ressortent de l’enquête médicale par le conseiller en prévention- médecin du travail et le rapport annuel du service interne de prévention et de protection au travail sont autant d’éléments importants qui doivent être repris dans cette évaluation.
L’employeur doit aussi former et informer les travailleurs, leurs représentants et les délégations syndicales dans le cadre de sa politique de prévention psychosociale.
L’employeur peut (mais n’est pas obligé) designer une personne de confiance interne (ou plusieurs personnes) à laquelle les travailleurs peuvent directement s’adresser dans le cadre de cette procédure interne informelle.
Volet répressif :
La législation sur le bien-être au travail est une législation pénale dont les infractions sont sanctionnées par le code pénal social.
Dans le cas où la personne s’adresse à l’inspection du travail, celui-ci évalue lui-même la nécessité et l’opportunité d’engager une poursuite pénale.
Intensification des actions des conseillers en prévention
Les conseillers en prévention donnent des avis sur toutes les matières qui concernent la politique du bien-être et assistent toutes les parties concernées.
L’action des conseillers en prévention est déterminée par la loi et par l’employeur car celui-ci peut choisir d’associer pleinement les conseillers en prévention dans ses décisions en matière de risques psychosociaux.
Cette collaboration aura un impact positif sur les travailleurs. Nous recommandons vivement d’appliquer d’avantage cette collaboration.
Le nombre de dossiers pris en charge par les tribunaux

Pour la période s’étalant de 2008 à 2014, le nombre de décisions définitives prononcées par les tribunaux du travail (et reçues par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale) s’élève à : 37 % des dossiers visent des demandeurs issus du secteur public.